SHIFTがはじめた採用広報・コンテンツ制作#1 連載スタート！「私たちはこうやった」全公開します！
はじめに
こんにちは！SHIFT人事、採用開発グループの梅田です。SHIFTの採用コンテンツの企画・編集・ディレクションを担っています。
採用広報に関するノウハウ本を読んではみたものの、きれいにまとめられたフレームワークを知るだけではどうしようもない・・・そんな悩みを抱えている担当者の方は多いのではないでしょうか。
そこで今回は、採用広報の当事者として「私たちはこうやった」を全公開する連載をはじめます！
実際の制作過程やそこでの学びを共有しますので、一例として参考になさってください。みなさんの採用活動を後押しできればうれしいかぎりです！
▼本連載はこんな人に読んでもらいたい！
・採用広報にアサインされたが、何から手をつければいいのかわからない
・ひとり採用広報で、自分のやり方があっているのか不安。事例を知りたい
・大企業の採用広報担当。ネタは多いが企画方法、成果の見せ方が分からない
連載第一回の本記事では序章として、採用広報の面白さ、必要性、そしてSHIFTの採用コンテンツのいまをご紹介します。
▼年間約200本の記事が公開されるSHIFTキャリア採用サイト
執筆者プロフィール：採用開発グループ 採用コンテンツ編集長 梅田
総合商社の総合職、ベンチャー人事、経済誌におけるクライアントコンテンツ制作を経て2023年1月SHIFT入社。年間約200本のインタビュー記事の企画・ディレクション・制作を担う。人の話を聞いてすぐに感動して熱くなる性格で、年々涙もろくなっている。二児の母、和歌山からリモートワーク中。 ライフワークは、いけばな（草月流1級師範）
まずは自己紹介。私が思う、採用広報のやりがい
私がSHIFTに入社したのは2023年1月。前職はForbes JAPAN CAREER という、グローバルビジネスメディア Forbes JAPANから派生したサービスに携わっていました。
日本を代表する大企業から、スタートアップ、地域の中小企業まで幅広いお客様からご依頼を受け、採用ターゲットに向けたブランドコンテンツを制作。そこで何よりも楽しいと感じたのは、インタビュイーの志や思いに触れられることでした。
組織のトップや、現場の活躍社員。彼らの過去を紐解きながらポロリポロリとこぼれだす本音や、これまで語られなかったエピソードを聞けたとき、「これは世に出して、たくさんの人に知ってもらわねば！」と、私のなかで熱い火がともるのでした。
そうして記事を公開した後、読者から「あの記事に感動した」といった声をもらうことがとてもうれしく、さらには「記事を読んで、企業へ応募し転職が決まりました」なんてことがあると、人生を変える力がコンテンツにはあるんだ！ と私自身が感動したのを覚えています。
採用広報に携わる人はときに「自分のつくった記事が、人の行動を変えたとか、応募を生んだと言えるのか？」と悶々とすることがあると思います。
本連載のテーマの一つでもあるのですが、記事の効果をどう図るか、KPIをどう設定するかという場面では頭をひねることでしょう。
転職者はたくさんの情報に触れ、総合的に応募してみようと決心するわけで、決め手となったものがなんだったか明確に覚えているひとはほとんどいないはずです。だけど思いのこもった記事が届く先はちゃんとある。私には見えないとしてもきっと誰かの心を動かしている。
そんな原体験を得たからこそ、私はいまもコンテンツ制作に携わっているんだと思います。
私は、「マスに対してインパクトを残す」のもっと手前で、一人に対して深く影響を与えることにやりがいを感じるタイプかもしれません。
その意味でも、定量的な効果だけでなく、読者からの声や、候補者からの感想など定性的なコメントをじょうずに得ていく仕掛けをつくっていきたいと考えています。この点は後出するテーマをご参照ください。
中途採用において、転職潜在層へのアプローチは避けて通れない
さて採用広報のやりがいを知った私ですが、お客様のために記事を作るという立場から、SHIFTに転職して「自社のために作る」ようになりました。
看板記事を一本ないしは連載で数本つくるだけでなく、当事者として採用課題に踏み込み、本質的なソリューションとしてコンテンツを企画していきたいと考えるようになったからです。
組織規模が大きい、事業成長が著しい＝フィールドの大きい会社。そこには数多くのストーリーが眠っているはず。採用広報の必要性を自覚し、挑戦を後押しするカルチャーをもつ会社は・・・と考えていたときに出会ったのがSHIFTでした。
FY2023における年間採用者数が2,600人を超えたSHIFTグループ。このとんでもない数をさらに、FY2030には10,000人にしていこうという目標を掲げたSHIFTでは、転職「潜在層」へのアプローチが避けて通れません。実際、私の所属する採用開発グループは、まさに潜在層開拓を含めた次の採用手法をうみだすことをミッションにしています。
労働人口の減る日本では、選ばれる企業としてポジションを確立していく必要性が大きくなっていきます。
特にITエンジニア採用においては、特定のプログラミング言語が使える・ミドル層以上など条件で絞り込んだら、転職市場には1,000人ぐらいしかいない、ということもざら。潜在層に自社を知ってもらう必要性はみなさんがすでにご存じの通りかと思います。
認知を獲得し、興味をもってもらうという目的において、コンテンツは「24時間、勝手に魅力を語ってくれる」武器です。誰に、何を伝えるのか、そして記事制作後の活用や拡散までをセットで考えることで、大きな可能性を秘めています。
逆にその点を考えずに、ただ作っただけではまったく無意味ということでもあります。
SHIFTの採用サイトと、コンテンツについて
無意味なコンテンツにならないように私たちが考えたことを、次回以降の記事でお伝えしていこうと思います。
本記事の締めくくりとして、SHIFTの採用コンテンツをご紹介します。2023年8月、SHIFTの採用サイトは大幅にリニューアルされました。
関連リンク：https://recruit.shiftinc.jp/
Amazonのように多くのコンテンツをもち、閲覧履歴からその人にお勧めのコンテンツを表示させる、そんなサイトを目指してシステム構築されています。
ライブラリ記事のカテゴリーは8つ。部門紹介、仕事を知る、転職体験記、ビジョンを知る、技術を知る、カルチャー、イベントレポート、特集です。
（記事カテゴリーについて・一部抜粋）
カテゴリーは細分化しすぎると、読者が理解ができず意味のないものにあると考えこの数にとどめています。ちなみにタグも同様の考えです。
いずれの記事も読了率をキープできるぎりぎりの3,500文字程度（プロフィール部分は除外）で、リード文＋3－4章構成でつくっています。はじめは「一人語り」体裁でしたが、現在はより読者にとって読みやすいであろうQAでの体裁としています。
ちなみに制作チームの体制としては、私がコンテンツ編集長としてすべての記事のクオリティを担保し、他に2名が兼務で企画・執筆を担ってくれています。なお私が担当するものはすべてライターさんを起用（現在は７名ほど）して、制作本数にレバレッジを利かせられる体制をとっています。
毎月10～20本、コンスタントに公開していくため、日々新しい企画を考えています。そのなかで拠り所となるのがチームのMVVです。次回の記事ではコンテンツチーム発足からのMVVの明文化、編集方針について語ります。お楽しみに！
＜＜連載一覧＞＞
#1 連載スタート！「私たちはこうやった」全公開します！
#2 チームのミッションを明文化した
#3 KGI、KPIの設定
#4 記事のテーマを考えて、関係者と方向性をすり合わせる
#5 取材での注意点・執筆前の準備
#6 編集について
#7 撮影・サムネイル作成
#8 公開・社内共有
#9 記事の活用
◎SHIFT HR BLOGでは、人事のみなさまが知りたいことを大募集しています！ 参考にして記事にしていきますので、ぜひともご回答よろしくお願いいたします♪
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