SHIFTがはじめた採用広報・コンテンツ制作#3 KGI、KPIの設定
はじめに
こんにちは！SHIFT人事、採用開発グループの梅田です。SHIFTの採用コンテンツの企画・編集・ディレクションを担っています。
採用広報の当事者として「私たちはこうやった」を全公開する連載、第3回の本記事では制作したコンテンツの成果をどう図るか、目標はどう設定するかといったKGI・KPIについてお話します。
▼本連載はこんな人に読んでもらいたい！
・採用広報にアサインされたが、何から手をつければいいのかわからない
・ひとり採用広報で、自分のやり方があっているのか不安。事例を知りたい
・大企業の採用広報担当。ネタは多いが企画方法、成果の見せ方が分からない
▼年間約200本の記事が公開されるSHIFTキャリア採用サイト
執筆者プロフィール：採用開発グループ 採用コンテンツ編集長 梅田
総合商社の総合職、ベンチャー人事、経済誌におけるクライアントコンテンツ制作を経て2023年1月SHIFT入社。年間約200本のインタビュー記事の企画・ディレクション・制作を担う。人の話を聞いてすぐに感動して熱くなる性格で、年々涙もろくなっている。二児の母、和歌山からリモートワーク中。 ライフワークは、いけばな（草月流1級師範）
KGIは設定しやすかった。
私たちがコンテンツをつくる目的。それはずばり 「サイト経由の採用決定人数」を増やすことです。
記事に触れ、サイト内のその他情報を得て、求人を見て応募する。そんなスムーズさはあまりに理想的すぎるかもしれません。しかしいったんはサイトを離れ、様々な情報収集をするなかでまた応募しようかなと戻ってきてくれる。
いずれにせよ採用サイトから応募してくれたかたのなかから、何人が内定承諾にいたったのかを目標にしています。
私たちが具体的に目指している「サイト経由の採用決定数」は年間120名です。この数字をどうやって決めたかというと、前年実績をもとに多少のストレッチをきかせたというのが実際のところです。
KPIとして「コンテンツ公開数」も大事にしている理由
KPIについては、チーム立ち上げから1年経ったいまも「これがあがればKGIもあがる」という相関性を見出すべく、様々な数字を細かく追っています。
例えば・・・
▼項目 ▼目標
採用サイトアクション数 3,700
直接応募数 1,600
コンテンツ公開数 200
コンテンツ社内外発信数 非公開
現時点では 「コンテンツ公開数」を一つの大きなKPIとしています。実際この6カ月で公開した記事は100本で、年間目標200本にむけて順調に進んでいます。
多くの記事があれば、それを使った活用のアイデアも広がりますし、それぞれにバッググラウンドや価値観の違う候補者に対して、どれか一つは「私に似ている」「分かる」と思ってもらえるものがあるはず。
本数と記事のクオリティはトレードオフにはしない前提で、まずはとにかく多くの記事をつくってみるというのはやってよかったなと思います。企画をひねり出して、社内に眠る魅力を掘り起こす、社内の活躍人材が可視化される、ペルソナの言語化につながる、などいいこと尽くしです。
で、次に周囲から突っ込まれるのが「つくってどうだったの？定量的な成果は？」という質問ですね。笑
私たちでいえばKGIとして追っているサイト経由の採用決定数が達成できればそれがシンプルに成果です。ただ今は、どうすれば達成できるか道筋を見つけるべく試行錯誤中。
例えば、よりマッチする人材からの応募を増やす→書類通過率が向上→採用決定数にも効いてくるはず。そこで個人の志向性を細分化・言語化したり、ダイレクトリクルーティングでは効果の良い文面を見つけるため複数サンプルをつくって試したり。
どんなコンテンツをつくり、どう活用すればKGIが達成できるのか。ロジックが明確になるまでは、まだ1－2年の試行錯誤とデータが必要ではと思います。そのうえで、目標が大きくなってもある程度は再現性をもって取り組める、そんな状態が理想と思っています。
定性的なコメントも、費用対効果を見せる材料になるか？
一方で現時点ですでに、コンテンツが採用に効いているという肌感覚や実感もあります。
採用担当者も「コンテンツができて助かっている」「記事を読んで候補者が魅力を感じとってくれている」とは認識している。
こういったふんわりとした実感を、「応募が増えた」「内定承諾の意思決定に寄与した」「イメージを好転させた」などコンテンツの与えた影響範囲として広く明示化したいと思っています。
とはいえ転職活動中は、その他様々な情報を摂取しているため、コンテンツの直接的な寄与度を測るのはなかなか難しい。
それに例えば「この記事を読んで入社したいと思った！」という採用候補者がいたとしても、他の‟よりアピールできそうな”志望動機が勝って飲み込まれてしまったり、雑談のなかにまぎれて制作側までは届いてこなかったりもします。
でも一人でも「この記事があったから入社を決めた」のような声があれば、1記事当たりの制作コスト（数万円の外注費＋社内の人件費や工数で10万円ぐらい？）を鑑みれば十分に費用対効果はあるといえるかもしれません。
ですから定性的なコメントも抽出すべく、私たちは月毎にコンテンツ反響について、活用を担う現場の採用担当とMTGで確認しあっています。
記事を案内する際には、読者アンケートもセットでお伝えして意思決定にどれぐらいの影響を与えたのかを何とかデータ見せられないかと動き出しました。
実際の読者アンケートはこちら
https://forms.office.com/r/FETYBy2JCD
さていよいよ次回は、記事の制作ステップに踏み込んでいきます。どんな風に記事のテーマを考えるのか、立ち上げ当初の設計と、現在の状況について話します。
＜＜連載一覧＞＞
#1 連載スタート！「私たちはこうやった」全公開します！
#2 チームのミッションを明文化した
#3 KGI、KPIの設定
#4 記事のテーマを考えて、関係者と方向性をすり合わせる
#5 取材での注意点・執筆前の準備
#6 編集について
#7 撮影・サムネイル作成
#8 公開・社内共有
#9 記事の活用
◎SHIFT HR BLOGでは、人事のみなさまが知りたいことを大募集しています！ 参考にして記事にしていきますので、ぜひともご回答よろしくお願いいたします♪
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