はじめに

こんにちは！株式会社SHIFT ビジネスサポート部の岩下です。
障がい者雇用を推進するビジネスサポート部で採用・企画を担当しております。

先日、株式会社TMJ主催の
『「専門家の知見」×「フロントランナー企業の成功事例」から自社の障害者雇用をアップデートするセミナー』
に登壇させていただきました。

今回はその様子とその時にお話しした内容について、お伝えできればと思います。私たちと同じ仕事に携わっている方々の、少しでもヒントとなれれば幸いです。

1．セミナー登壇について

合理的配慮の義務化や法定雇用率の引き上げなど、日本の障がい者雇用においても昨今、様々な変化がある中で、弊社も現在、色々と工夫しながら、より活躍できる環境づくりに努めています。

そんな中、本セミナーは、障がい者雇用の本質を捉え、自社らしい障害者雇用のあり方を考えることを目的としており、少しでも同じように悩んでいる企業様とナレッジの共有ができればと思い、僭越ながら、弊社で行っている定着と採用に関する取り組みをお話しさせていただきました！

セミナーには福祉従事者・企業人事担当者・経営者の方が多く参加されており、登壇だけではなく、情報交換などもさせていただきました。
障がい者雇用について視座高くとらえ、本質的に取り組もうとされている方たちばかりで、私たちも非常に参考になるお話しを聞くことができました。

弊社の取り組みについても多くの質問をいただき、中でも、

• 人事と現場で求める人物が違う場合にどうすればいいか

• チャネルはどのように選定すればいいか

• 難易度の高いポジションの採用手法

など、採用に関するご質問を多くいただきましたので、この記事では採用をメインでお伝えできればと思います！

定着・合理的配慮の取り組みは過去掲載したnoteにも記載がございますので、 ぜひご覧ください！

2． 障がい者雇用における採用の取組について

弊社の障がい者雇用における採用について、直近2年は1.5倍成長を遂げています！期末は8月ですが、それまでには60名以上の方が新たに仲間に加わる予定です。

なぜここまで多くの方が弊社にご入社いただけているのか、これまで実践してきた3つのポイントをここでお伝えできればと思います。

ポイント① 徹底的な数値管理

ビジネスサポート部は、SHIFTグループのBPO機能として、事業成長や社会に貢献する役割を担っており、ありがたいことに、他部署からたくさんの業務相談をいただいています。

その業務相談になるべく応えるべく、私たちも一緒に活動する仲間を増やしていきたいと考え、現在採用活動を行っています。

そして、採用活動を行うにあたり、応募から内定承諾までの歩留まりについて、目標値を定め、その進捗を毎日ウォッチしています。
目標値を上回っている、あるいは下回っているフェーズはどこなのか、
その原因は何かを分析し、改善策を検討するようにしています。

目標値の差分分析には、チャネル毎の歩留まり・応募者属性（障がい種別・年齢など）・フェーズ毎のリードタイムなど、様々な角度からの分析を行う中で、改善するための仮説を立て、施策の実行に移ります。

過去、応募～一次面接のリードタイムを改善しただけで、一次面接の設定率が18%改善した例もありました。

工程や属性などをできるだけ細かく数値化し、可視化することで、仮説が立てやすくなります。あとはその仮説を立証するために、実践→振り返り→改善を週次ペースで行っております。これは、質問にもいただいていた、チャネル選定の際にも重要になる観点です。

チャネル毎に歩留まりの目標と実績、応募属性などを数値化しておくと、チャネルの取捨選択がしやすくなります。
私たちも、定期的なチャネルの見直しを行いながら、採用数から逆算し、最適なチャネルの選択を行っています。

ポイント② 新規職域職種の採用に向けた募集経路の開拓

弊社では「さまざまな才能と能力を活かせる社会の実現」を目指し、事務職はもちろんのこと、動画編集やアーティスト、花の栽培やフローリストなど、さまざまな職種で活躍しているメンバーがいます。

特殊な職種の募集をするにあたり、もちろん、ハローワークや人材紹介、などを活用するという手段もありますが、よりポジションにマッチする採用を行うために、最適な募集経路の確保が必要でした。

これまで行ってきた取り組みとして、例えば、アーティストの採用においては、自社でArt公募展を開催し、新たな才能の発掘・応募経路の確保を行いました。また、広島県で行っている花の栽培に関しては、自治体とも連携をさせていただきました。

それぞれの応募経路を確保するために、Win-Winの関係を築き上げ、先方（この場合のアーティストや自治体）にとってのメリットを明確にすることを意識することで、新たな応募経路の確保につなげることができました。

その結果、現在は、才能や能力を存分に発揮し、活躍している仲間が多くいます。

このように既存のチャネルのみにとらわれるのではなく、いかに独自の応募経路を生み出せるか、というところも、今後、法定雇用率の引き上げなどで、障がい者雇用が活発化していく中においてはポイントとなってくると私たちは考えております。

ポイント③ 就労移行支援事業所との関係構築

弊社の普段お世話になっているチャネルの1つに就労以降支援事業所があります。

就職を希望される方が多くいらっしゃる中で、弊社もなるべく採用で第一想起される会社を目指していくべく、頻度高くコンタクトをとることを意識しています。

例えば、事業所毎に個別でお伺いし、説明会と模擬面接をセットで実施することで、働く上で重要なポイントを企業目線で説明したり、定期的にキャンペーンと銘打って、利用者様にメリットとなる応募特典（書類選考免除・面接後FB面談の実施・面接再チャレンジ権など）を付与することもあります。

効果的だったキャンペーンは通常月よりも応募が2倍になったこともありました！

このように、就労移行支援事業所からもまずSHIFTに相談しようと思ってもらえるよう、高頻度でコンタクトをとる機会を設けています。

3．最後に

ここまで弊社の採用に関する取り組みについてお伝えをしてきましたが、 私たちも課題はまだまだあると考えます。

ご質問でもいただいていた、人事と現場との求める人物像のすり合わせなど、私たちも今でも苦労している部分はありますが、SHIFTの文化でもある、業務の仕組化・切り分けと言ったノウハウも活用しながら、徐々にすり合わせを行っています。

今後については、そういった課題とも向き合いながら、雇用人数が増えたからこそできる採用施策（リファラルなど）もより活発にし、部署全員で仲間を迎え入れる仕組みを作っていきたいと考えております。

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