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女性の採用強化。「組織のためになる」という思いが揺らがなければ、前に進める

はじめに

こんにちは。SHIFT人事の岩佐です。

私は広告営業・企画を8年ほど経験した後、2022年4月にHRBPとして入社をしました。その際に「女性活躍推進」というテーマをもらい、これまで特に「女性の採用強化」を切り口にさまざまな施策を実施してきました。

それらをまとめてみました本記事が、同じミッションを担う人事の方にとって参考となりましたら幸いです。

執筆者プロフィール:岩佐
2022年4月入社。SHIFT入社以前は8年ほど広告営業・企画を経験。 SHIFTではダイバーシティ推進施策を担っている。

なぜやるのか。「女性採用強化」、その意義をみつけに

「女性活躍」まつわるミッションを担ったのは初めて。正直なところ、これまで一度も興味をもったことがないテーマでした。

よって、「なぜやるのか」を自分自身に腑落ちさせるべく、当ミッションの意義を見つけに行くことにしました。

人によって捉えられ方が異なるであろうテーマ。そこでまずは、各組織長一人ひとりへ話を聞きに行きました。「女性活躍」をテーマとして施策を打つことに関してどう考えるか、女性の採用人数を追いかけているか、など。

「性別で人材を見ること自体が間違っている」「“女性”“女性”と発すると、逆に性差を助長するのではないか」という声もあれば、「IT業界は女性がそもそも少ない。自然の流れで増えることはないので、労働人口の観点でも意識的に施策を講じるべき」「人材の多様化は働き方の多様性を受け入れることに繋がる」など、さまざまな意見がありました。

三者三様の考えを聞き、ある意味、多様性が実現されている組織だな、と感じたことを覚えています。

また、多くの企業がなぜ“女性活躍”を推進しているのか、そのアクションが経済成長や企業価値向上に寄与しているのかといった市場情報も得るべく、数社社外の方にも話を聞きに行きました。とある、日本を代表する大手企業のD&I推進室の方は以下のように話をしてくださいました。

「能力を男女別に見ていないにも関わらず、在籍社員の男女シェアと役職者の男女シェアが大きく異なる。女性役職者のシェアが圧倒的に少ない。組織内に何かしらの不均衡があると仮説を立てるのは然るべきであるし、その事実が放置されている組織は健全とはいえない。」

「経営陣は国際市場でビジネスを執り仕切っている、国際社会においてD&Iが実現されていない企業はビジネスの土俵に上がることすらできない。特にEUの女性取締役登用法案のように、“女性”の活躍が着目されている」

「逆に、“D&Iを推進しない合理性”はあるのか?」

社内外さまざまな考えに触れましたが、共通していたのは、女性優遇ではない、「組織のために行う」という視点。

組織のためになる、という合理性があれば、それはそのまま当施策を行う意義に繋がる、と、視界が開けました。「組織のために」行う施策、として以下のように意義をまとめました。

数秒、数文字しか読まれない。だからメッセージを研ぎ澄ませる

ここからは実際に行った施策についてお話します。

「著しい売上高成長」「平均10%を超える年間昇給率」「品質保証を強みにIT市場をけん引」

これら言葉を並べた際、どのような会社をイメージしますか?

成長性への期待、市場経済を底上げする未来像など、ポジティブに受け取っていただける方は多いかと思います。

一方で、その会社で働く、という前提でこのメッセージを見た場合、受け取られ方は変わってきます。この会社では常にがむしゃらに働くことが求められるのだろうか、プライベートの時間はあるのだろうか、そんな捉えられ方をする方もいるかもしれません。

上記はSHIFTを表す表現。求人票上や会社紹介の冒頭で多く使用されています。多くのシーンで、上記言葉の後には、次の表現が並びます。「ワークライフバランスが取れる」「月間平均残業時間5.48時間」これら言葉が並ぶとかなり印象は変わりますね。

しかしながら、私たちがターゲットとしている採用候補者の方が、私たちが伝えたい、私たちの言葉全てを読み取り、受け取ってくれているか、というと必ずしもそうではありません。

特にファーストタッチのフェーズではそれが顕著です。多くのエンジニアは、転職市場に出た途端に、沢山のスカウトを受け取ったり、人材紹介会社から複数の企業を推薦されたりと、膨大な情報を得ます。ちなみに、ある20代後半のエンジニアに話を聞いたところ、某媒体で受け取ったスカウトの数は1週間で300通以上だったそうです。

情報に埋もれた受け取り側が触れるメッセージは、企業サイドが出したい表現のうち、数文字レベル。候補者様との限定的な接点を前提に、ターゲットに合わせてメッセージの主従を変えること、時にはいさぎよくそぎ落として、アウトプットに落とし込んでいきました。

真摯に、マーケティングの原理原則に従う

同時に、SHIFTにご入社いただくことによって「生活がどうかわるのか」のリアルを、想像してもらうことを意識しました。

例えば当社には、お子さんが小学校5年生始期まで短時間勤務や時差勤務が可能であったり、有給休暇を分割取得できる時間休だったり、家庭事情に寄り添う制度があります。これら制度情報を並べて伝えるだけでなく、これら制度によってどんなライフサイクルで仕事と家庭を両立しているのか、何が享受できているのか、といったリアルをコンテンツ化。

洗剤などの消費財や家電などのプロモーションを見ると分かりやすいですが、“洗浄成分〇%配合”、といった商材のスペック的要素ではなく“部屋干ししてもにおわない”といった、「生活がどう変わるのか」を、受け取り側がありありと思い描けるようPRされています。

そういったマーケティングの原理原則をメッセージ制作時に意識をしました。

上記を踏まえ、制作をしたコンテンツの一部を紹介します。

繰り返しの施策を打つことで、得られた実感

メッセージを発する対象者によって、情報の質や粒度を変えることも心がけています。

転職潜在層に向けてはSHIFTへ興味がなくとも参加メリットのある内容のウェビナーを、転職市場にいる層に向けては、より解説的な会社説明会を実施、という具合です。

前者でいうと、例えばキャリアの棚卸方法やライフステージに応じたキャリアプラン設計、といった内容です。人材紹介会社のキャリアアドバイザーの方に、キャリア整理のHow Toという視点で、ご協力をいただいたこともありました。

後者に関しては、転職活動中の方はほんの数日でステータスが大きく変わるため、機会損失を極力避けられるよう毎週の頻度で開催しています。

尚、転職潜在層へのアプローチにおける投資対効果はよく議論される点かと思います。1回のウェビナーで、転職を考えていなかった方を一足飛びにSHIFTの応募まで持っていく、この難易度はやはり非常に高いことです。

しかし繰り返し実施することで、これまで出せていなかったSHIFTの新しい側面をより強固にできていると、手触りを持っています。

「ワークライフバランスを大事にできる貴社で働きたい」「子育て中で家庭を大事にしたい方なので、貴社へ推薦しました」といった、候補者様からの応募や人材紹介会社からのご紹介が増えている実感があります。

IT経験のある女性の応募数は昨対144%、内定承諾数は昨対164%(※2)と伸長しており、実数字でも効果の手触りを得ています。

※2 IT経験のある女性エンジニアの応募数と内定承諾数。期間は’22年9月~’23年4月

エンジニア経験のある女性の方、さらに転職市場に出ている経験者、となると更に限られます。(※3)未来への投資、という意味合いでも、転職市場に出る前から接点を持ち続けることが重要であると考えています。並行して、転職市場に出る前の方と持った接点が、どれぐらいのリードタイムを経て、実応募に繋がるのか、規模はどれぐらいなのか、その効果検証を考えています。

※3 第三のマーケットを創る施策は別組織にて担っています!
是非こちらのブログもご覧ください。
https://note.com/shift_tech/n/nbf601af87f87?magazine_key=mb35035600df3

今ある強みを強固に。これからはさらに「フェア」を追求する

ここからは今後に向けた活動についてです。

来年、再来年、と、未来を見据え更に多くの方に入社をしていただき、入社後も満足度高く働いていただくためには、今ある強みを更に強固にしていく必要があります。

そこで今向き合っているのは、「更なるフェアの追求」。

SHIFTはフェアを徹底する社風です。世代、性別、社歴、学歴、一切関係なく、機会が公平に提供されています。

一方で、与えられた機会を利用し切れない、重い荷物を背負っている方がいるのではないか、と仮説を持っています。

重い荷物の内容は、従業員の数だけ存在しているとは思いますが、まず一つのテーマに視点を向けることとしました。そのテーマとは、月経・PMS。月経は人口の半分の方に生じる事象にも関わらず、不調である声や話題そのものも、表層に上がりにくいテーマです。

特にIT業界は女性が少ない、ということもあり、埋もれている声があるのではないか、という前提のもと、最初のテーマとして絞りました。

現在、社内の声を拾っている最中。具体的な策はまた別の機会に是非発信が出来ればと思いますが、多様な人材が所属するSHIFTだからこそ、一つ一つの声に真摯に向き合い、新たな施策に繋げていきたいと考えています。



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