～M&A成功のカギは人事!?～ M&Aを成功させるSHIFT流の人事PMI【前編】
はじめに
どうも、初めまして！SHIFT人事の“じんじん”です！
TOP画像の似顔絵は僕なのですが、「Artプロジェクト」の一環として、SHIFTで活躍しているアーティストに描いてもらいました。
僕は、SHIFTの人事の中でも「グループHR」という部門に所属しています。
年間売上高が約648億円（2022年度）のSHIFTグループにおいて、グループ会社の売上は約36％、年間採用数約2,500人のうち、グループ会社での採用は約44％と、グループ会社の存在感は決して小さくありません。各グループ会社の人事がより強くなっていくことは今後ますます重要になってきます。
なぜなら、従業員の数が増えることはもちろん、その従業員の皆さまがいかに長く、そしていかに高いパフォーマンスを発揮して働くということが多くのグループ会社のビジネスモデル上も事業成長のカギになっているからです。
僕らの「グループHR」というチームは、それらグループ企業の人的リソースを量的・質的に最大化することを目標としています。僕自身がこの仕事をとても面白いと思っているので、その内容や僕なりに感じている価値など、紹介したいと思います。
この記事を読んで欲しい人
今回の記事は、以下のような方に読んでいただくことを想定しています。
グループ企業体に所属している人事の方で、よりグループ全体のシナジーを生み出していきたい、と考えている方。
グループ企業体に所属しているか否かに関わらず、人事としてのキャリアを摸索中の方。
SHIFTグループの背景
グループHRの仕事内容の前に、前提情報を整理しておきます。 グループ企業が増えるときのパターンとして、大きく以下の3パターンがあるかなと思っています。
新設（他社との合弁なども含む）
自社の事業を分社化
Ｍ＆Ａ（取得・合併・事業承継等）
そして、それぞれのパターンで人事の仕事をスタートする形としては、こんな風に分けられると思います。（もちろん例外もあると思いますが、ざっくり分けます）
①、②は本体のやり方に合わせるも良し、ゼロから新しいものを作るも良し。 ③-1は、グループにジョインするタイミングで人事制度や業務フローを親会社のものにそろえる、というイメージです。 SHIFTは、③-2のパターンが多いです。 グループに加わるのはM＆Aによるものがほとんどで、かつ、ビジネスモデルや人数規模などが企業ごとにバラバラです。このため、人事業務については、最初は基本的にはジョインする企業の方針や業務の進め方を尊重します。 （「ヒトログ」などSHIFTグループ共通で使いたいツールは導入します）
グループHRの仕事
僕のグループHRというチームは冒頭にも書いたように、グループ各社の人的リソースを量的・質的に最大化することを目標としています。
「量」という観点では、わかりやすく採用が主なテーマになります。また、「質」という観点では、従業員が着実に成長していくこと（＝人材育成や評価制度運用など）や長く働き続けてもらうこと（＝離職防止や従業員満足度向上など）が取り組むポイントになります。人事としてこれらを遂行していくために、労務なども含めた人事業務のオペレーションがしっかりと整備されていることも必要です。
何となく想像いただけるかと思いますが、僕らの仕事は人事全般にわたって、グループ会社の支援をしていくことです。 “支援”と言うと、外側から支えるようなイメージを持たれるかもしれませんが、グループ会社の人事をとりまく状況は、事業フェーズや規模などによっても異なるため、それらの状況に合わせたさまざまな関わり方がありますので、いくつかの例をまずは紹介します。
（支援レベル1）： 人事担当者の相談相手
定期的にミーティングをして、困っている事項などのノウハウを共有します。 たとえば、採用だとポジションに応じた適切な採用手法のアドバイスをしたり、SHIFTでも導入している制度を導入したいという要望に対して会社に合わせた制度のアレンジや進め方を提案するなどをしています。 管理部門を一人で切り盛りしている企業に、人事を専任する方の採用を提案して実際に採用してもらった、というようなこともあります。
入社された人事の方が、新しい人事制度の導入を進めたり、滞っていた課題を改善しているのを見ると、提案して良かったと思います。 相談を受けていると、自分でも色々調べたり、得るものも意外と多いので、僕はこうした時間が結構好きです。
（支援レベル2）： 特定業務範囲について手を動かして推進
あるグループ会社で採用数を前年度の2～3倍に増やそうという計画を立てた際、それまでのやり方や人事の人員リソースだと目標達成が困難、ということがありました。 その会社では実行したことのなかった採用手法を導入し、また、計数管理を行いながら活動のPDCAを回していく、ということを行ないました。
グループ会社の人事と僕らのチームと、役割分担するところ、一緒に動くところ、メリハリをつけて活動をした結果、年間約30名の採用数を約90名まで伸ばすことができました。担当したメンバーがグループ会社の社長向けに進捗報告した際、成果はもちろん、プロセスの分析の仕方なども含めて褒められることもあり、普段SHIFTで行なっていることは他の環境でも価値になるのだと自信を持つことができました。
（支援レベル3）： 人事の全範囲の推進
採用、評価制度導入・運用、離職防止施策など、必要なことを網羅的に進めていく形です。 現状の可視化に始まり、数年後までの人事戦略や年間計画を立てて実行していきます。 まさに人事部長やCHROの役割を担っていくようなイメージです。
ある会社では1年の活動で、年間採用数が4倍以上になり、離職率は5％以上下がり、グループでとっている従業員満足度アンケートでは満足度上昇率が全グループ会社で1位になる、という成果を上げています。担当しているメンバーに聞くと、行なった結果が数字で表れるので、その手触り感がやりがいとなって面白いと言います。
いずれのパターンでも、SHIFT本体が持つ資産（業務の仕組みやノウハウ、その裏側にある思想、協力してくれるメンバー、など）をいかにうまく活用して成果を最大化させるか、というところが肝になります。
グループ会社は成長加速のため事業的に転換期を迎えているところも多く、それにともない必要な人員のポートフォリオが変わり、人事的に様々な手を打っていくことが求められるようになります。そのような状況だと、当然難題も多くなるのですが、SHIFTの資産があると思うと、一人でそれに立ち向かうような孤独感はありません。
もちろん、上で挙げたような成功事例ばかりではありません。うまく進まないこともあります。ただ、そのような負のノウハウもたまってきていて、これはうまくいかないな、と早期に分かることもできるようになりつつあります。 実は個人的にはこのような負のノウハウがたまることは、次につながるのでこれもこの仕事の魅力の一つかなと思ったりします。（仕事が進まないのは良くないですし、失敗しっぱなしももちろんダメです）。
後編は、このようなところも含め、グループHRの仕事の魅力を掘り下げていきたいと思います。
≪後編へ続く≫
執筆者プロフィール：じんじん
・SE経験のある人事。
・前職では採用、育成、制度企画・運用、経営管理etc.を経験。
・2020年SHIFTに入社。事業に貢献できる人事を追求し、事業人事とグループHRを経験。
◎SHIFT HR BLOGでは、人事のみなさまが知りたいことを大募集しています！
参考にして記事にしていきますので、ぜひともご回答よろしくお願いいたします♪
⇩⇩⇩
https://forms.office.com/r/xtEgrT9NP0
お問合せはお気軽に
https://service.shiftinc.jp/contact/
SHIFTについて（コーポレートサイト）
https://www.shiftinc.jp/
SHIFTのサービスについて（サービスサイト）
https://service.shiftinc.jp/
SHIFTの導入事例
https://service.shiftinc.jp/case/
お役立ち資料はこちら
https://service.shiftinc.jp/resources/
RECRUIT ―あなたの新しいステージへ―
https://recruit.shiftinc.jp/career/