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独自の人材マネジメントシステム「ヒトログ」とLTVの話


第8回HRテクノロジー大賞『アナリティクス部門優秀賞』受賞!


こんにちは、SHIFT人事の中園です。

みなさん、「HRチャレンジ大賞」「HRテクノロジー大賞」をご存じですか?人材領域で優れた新しい取り組みを行う企業を表彰するもので、ご存じの方も多いかと思います。

この度2023年に開催された第8回HRテクノロジー大賞『アナリティクス部門優秀賞』を、SHIFTが受賞いたしました!

(ちなみにHRチャレンジ大賞の『採用部門優秀賞』を、障がい者雇用を行うSHIFTのビジサポチームが受賞。ダブルで賞をいただいて光栄です!)

プロフィール 中園 人事本部 人事総務統括部 コーポレート人事部 部長
2017年に入社。入社以降、一貫して、人事制度、評価、ヒトログ、各種人事施策に携わる。2児の父、休みは子どもとサッカー、ゲームが中心な生活を送っています。モットーは、「やってみないとわからない!まずやってみる!」

受賞理由について


受賞理由については以下のお言葉をいただきました。

人的資本への投資対効果を見える化!!経営と人事をDX で紐づける『ヒトログ』活用

同社は、従業員が在籍期間中に生み出す価値を、LTV(Life Time Value)と捉えて公式化・定量化し、人的資本への投資対効果を分解・管理しています。

独自開発の人材マネジメントシステム『ヒトログ』の活用によるデータドリブンな人事施策は、年間昇給率、離職率、従業員満足度などの改善に貢献しており、これらが斬新かつ優れた取り組みであると高く評価されました。」

引用元:https://hr-souken.jp/hrtech_award/

独自の人事システム「ヒトログ」について


評価ポイントに挙げていただいた「ヒトログ」とは従業員のあらゆる情報を収集するもので、今から6年前の2018年に開発・運用が開始されました。

SHIFTでは半期に一度、評価会議が開催されます。これは代表や経営・マネージャー層を中心に、文字通り「一人ひとり」に誠実にむきあう場。

相対評価ではなく、本人の成長を大事にする絶対評価をベースにしていることもあり、その人の成果・キャリアビジョンや、メンタルやエンゲージメントの状況などを丁寧に把握しておかないと正しい評価ができません。

一方で当時、組織規模が急速に成長しはじめていたので、一人ひとりを大事にするというスタンスを維持するには、そういった情報に即座にアクセスし、ぱっとみて状況把握のできる仕組みが必要だねと。それで「ヒトログ」が開発されました。

ヒトログのイメージ

本人の強みやスキルに関する情報、これまでのプロジェクトアサイン履歴、キャリアビジョンや志向性、エンゲージメント調査の結果、勤怠状況、昇給記録、検定の受験歴、部活やイベントへの参加状況などの情報を収集しています。

現在450ほどの項目数となった『ヒトログ』は、その人にまつわるあらゆる情報が集まった、人的資本に直結するデータベースと言えますね。

ヒトログをどう活用しているか


こうしたデータベースの活用こそ、人事の皆さんが苦悩される点ではないでしょうか。

SHIFTの場合は「ヒトログ」に格納されている情報を用いて、評価会議に用いることはもちろん、本人の成長を後押したりケアが必要な状況をなるべくはやく察知したりといったことに活用しています。

勤怠状況の変化で人事や上長へアラートをだすというのが分かりやすい例です。エンゲージメント状況から退職アラートが自動で表示される仕様についても、トライアルしています。

マネジメント層も、自分の担当するメンバーの状況がヒトログを見ればわかりますし、異動や組織変更も頻繁にある組織だからこそ、その効用は大きいと感じています。

一方でマスに対する施策にも活用ができます。

例えば、出身地・居住地を分析して拠点開設の候補地を洗い出すこと。最近、オフィス移転したところなのですが、その際にもデータを活用しています。

部下から上司に対する評価フィードバックスコアから評価者研修の内容をブラッシュアップすることにも役立てています。例えばフィードバックの仕方や、市場価値の向上についての伝え方をよりよくするために実際の声を参考にしているわけです。

他にも、従業員の年齢や属性別に「給与」「やりがい」「働く仲間」の3つの指標のうちどれを重要視する傾向があるのかを割り出し、施策の優先度を検討するなどもしています。

2023年8月期 第4四半期及び通期決算説明会資料  P.44より引用

本人の望む成長スピード×3つの指標でマトリクスをつくり、どこにどれだけの人がいるのかを可視化します。それぞれに合わせて施策を考えるのですが、それが個別施策のときもあれば、一つの施策の中で各属性をターゲットにした要素を盛り込むこともあります。

最近、従業員にむけてパーソナルレポート「Payday」(ペイデイ)の運用を開始しました。給与明細には載せきれない様々な情報を集約したもので、月次レポート形式で閲覧することができます。

給与や勤務実績、有給利用日数や残日数、ふるさと納税の利用額や残り枠、確定拠出年金の積み立て総額、福利厚生の一覧など、SHIFTにて安心して働きながら成長してもらうためにも実装していますが、どんどん成長したい人向けでも社内検定情報などを盛り込んだりもしています。

活用の結果を、どう定量的に見せるか


人事施策の成果は費用対効果をみせることがむずかしいのは人事のみなさまならご存じのとおり。

でも、そこで思考停止することなく、何とか定量指標をと私たちが考えだしたのが、マーケティングでも用いられる「LTV」という指標です。

LTVとは、従業員がSHIFTに在籍している期間に生み出す利益額の期待値で、その計算式は以下スライドの下部に示しています。

2023年8月期 第4四半期及び通期決算説明会資料 P.37より引用

3つの変数をあげていくことでLTVが向上するのですが、まずエンジニア人数は採用と大きく関連しています。様々な施策を打ち年間2,500名を超える方に入社いただいており、ありがたいことにSHIFTは採用が強いと言われるようになりました。

在籍期間(期待値)は、いかにリテンションを強化するか。退職を抑えるためのエンゲージメント向上施策などを講じます。

最後に「個」の価値創造力のKPI は、売上総利益率。人事としてはモチベーションやスキル向上のための施策を企画運用しています。

このLTVの考えに基づいて、「今進めようとしている人事施策はどの変数におけるKPIを、どれだけ高めようとしているのか」という視点から設計をします。

そうすることで施策に対する投資の費用対効果はこれぐらいですよと見せられるので、経営層も判断しやすくなりますし、実際の成果も定量的に見せられるので納得感を得ることができます。

逆にいうと言い逃れができないので、目標達成に対して「脳で汗をかく」「やりきる」といったSHIFTカルチャーを体現していく、そんな人事であることが求められますね。

これからも大事にしたい「一人ひとりに向き合う」姿勢


さて話を戻して、HRチャレンジ大賞ではこうしたヒトログの活用やLTVとの連動といった私たちの取り組みを評価いただき受賞にいたることができました。

ですがまだまだやれることはたくさんあります。変化の大きいSHIFTのような組織では、刻々と変わる状況のなかで組織を良い方向へ導くための施策を、スピーディにうっていく必要があるからです。

ヒトログやLTVといった指標を活用しながらも、「一人ひとりに向き合う」というSHIFTが創業時から大事にしている姿勢をたもって、よりよい組織づくりをけん引する、そんな人事でありたいと思います!

本受賞についてのより詳しいインタビュー記事はこちら


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・グループHR担当 https://hrmos.co/pages/shiftinc/jobs/1694581350941278208

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